シニア雇用　70歳までの就業機会　企業に努力義務

　2021年4月の改正高年齢者雇用安定法の施行で、企業には従業員に70歳まで就業機会を確保する努力義務が課されました。将来的には罰則を伴う義務化も予想されます。

　現在、日本の企業の多くは60歳定年ですが、定年引上げや再雇用期間の延長は避けられそうにありません。60歳以上のシニア雇用は、日本の企業にとって共通の課題でもあります。

　厚生労働省の調査（2020年）では、65歳まで働ける制度を設けている企業の比率は99％に達し、ほとんどの企業が制度化しています。

　また、70歳以上が働ける制度を設けている企業は31％です。

　シニア雇用は嘱託などによる再雇用が中心で給与水準が下がることが多いのですが、労働政策研究・研修機構の調査では、現在４割以上のシニアは定年後も定年前と全く同じ仕事をしていることが明らかになっています。

　給与面、人事面等、公平な評価の仕組みも求められるところです。

　世界的に見て、日本のシニアの働く意欲は高く、65歳以上の就業率も高くなっています。日本のシニアは社会とのつながりを求めて働き続けることを選ぶ傾向が強いようです。

　確かに、還暦になった私の周りにも、70歳以上で元気で働いている方、75歳以上の後期高齢者になられても、自分のペースで仕事をされている方もいらっしゃいます。基本的には、その年齢になっても働きつづけるだけの健康が大前提になりますが・・・

　４月２０日付けの日本経済新聞１面によりますと、日本企業が「生涯現役時代」へ備え、シニアの増加に対応した人事制度を設ける企業が増えているようです。

　YKKグループは、４月に正社員の定年を廃止し、本人が希望すれば何歳まででも正社員として働けるようにしました。会社の判断で65歳以上でも以前の給与水準が維持される場合もあるそうです。

　YKKグループでは今後5年間で約800人が従来の定年の65歳に達する見通しでしたが、その大半が正社員として雇用継続を希望するとみられています。定年廃止による新規採用者の抑制はしないそうです。人件費が増える可能性があるが、経験豊かなシニア活用のメリットは大きいと判断したようです。

　確かに「高い技術をもった従業員」の確保は、いつの時代も課題となっているところです。私も３月まで公立職業訓練施設の長を務めていましたので、そういった状況にあることは、よく理解できるところです。（技術を持った従業員だけでなく、指導力を持っって、従業員に指導できる指導者も確保が難しいのです。）

　三谷産業も再雇用の年齢上限をなくし、65歳以上は毎年の更新制とし、昇給制度も設けました。本業以外の仕事で貢献した場合に、別途報酬を支払う「出来高払いオプション制度」も新設しました。

　ほかにもダイキンや三菱ケミカルも「シニアの増加に対応した人事制度」を設けました。

　企業がシニアに期待する役割は様々で、昨年60歳定年を廃止したシステム開発のサイオスグループは、経験豊富な中高年の技術者の取り込みを狙っているとのことです。製造業では生産管理部門などでベテラン技術者へのニーズが高いようです。

　長く働き続けられる人事制度が整備されていくことは歓迎すべきことですが、記事の最後のほうには怖いことも書いてありました！

　「十分成果を出せないシニアを解雇するしくみも必要になる」と書かれています。日本は解雇規制も厳格ですので、成果を出せないシニア従業員にはやめていただくようなルール作りが必要となってくるのでしょうね～。企業の競争力が著しく低下しますもんね。

　いずれにしても、高年齢になるまで、ずっと元気で働き続けられるような自身の健康管理も非常に大切だと思います。